Umowa o pracę czy kontrakt menedżerski – wady i zalety w praktyce

Data aktualizacji: 6 sierpnia 2012

Porównując wady i zalety zatrudnienia na podstawie umowy o pracę lub powierzenia wykonywania tych samych obowiązków w oparciu o kontrakt menedżerski należy stwierdzić, iż zawarcie umowy o pracę daje stronom zdecydowanie mniej możliwości swobodnego ułożenia łączącego je stosunku niż wspomniany wyżej kontrakt, gdyż nie pozostawia im zbyt wielu możliwości zindywidualizowania danego stosunku. Cecha ta może powodować, iż zarówno pracodawca, jak i pracownik będą zainteresowani podpisaniem umowy cywilnoprawnej, jaką jest kontrakt menedżerski. Z drugiej strony – z punktu widzenia pracownika – umowa o pracę w zdecydowanie większym stopniu daje pewność zatrudnienia oraz zabezpiecza jego prawa.

ZAWARCIE UMOWY

Przede wszystkim kodeks pracy stanowi, iż umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.

W przypadku kontraktu menedżerskiego, ustawodawca nie precyzuje tak dokładnie postanowień, jakie muszą być zawarte w tego typu umowie. Kontrakt menedżerski jest bowiem, co do swej istoty, umową zlecenia (art. 750 kodeksu cywilnego: „Do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu”), ta zaś, zgodnie z art. 734 i nast. kodeksu cywilnego, musi precyzować jedynie, jakiego rodzaju czynności przyjmujący zlecenie podjął się wykonywać na rzecz zleceniodawcy oraz powinna ustalać zasady wynagrodzenia przysługującego z tego tytułu. Wszelkie inne postanowienia mogą być wprowadzone do tego typu umowy w takim kształcie i zakresie, jak tego życzą sobie strony.

CZAS PRACY

Według polskiego prawa pracy (art. 129 kodeksu pracy), maksymalna ilość godzin pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

W przypadku kontraktu menedżerskiego nie istnieje pojęcie limitu godzin pracy, a w związku z tym nie istnieje również obowiązek dodatkowego wynagradzania za pracę w niedziele i święta – zleceniobiorca, w ramach tego samego wynagrodzenia, sam powinien tak ustalić swój czas pracy, aby zdołał w nim wykonać powierzone mu obowiązki. Z drugiej strony w takim kontrakcie należałoby bardzo ostrożnie formułować ewentualne postanowienia, co do godzin, w jakich zleceniobiorca powinien przebywać w miejscu wyznaczonym przez zleceniodawcę do pełnienia przez zleceniobiorcę określonych czynności, a to z uwagi na konieczność uniknięcia cech charakterystycznych dla umowy o pracę. Zwrócić należy uwagę na fakt, iż, w myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 2 grudnia 1975 r. (sygn. akt I PRN 42/75) „zakwalifikowaniu umowy o świadczenie usług jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy, wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego, lecz jedynie o takim zakwalifikowaniu decyduje sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony – nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług. Niezbędnym warunkiem dla zakwalifikowania umowy o świadczenie usług, jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający”.

WYNAGRODZENIE

W ramach stosunku pracy strony nie mogą dowolnie kształtować zasad wynagradzania za pracę. Kodeks pracy daje bowiem w tym względzie określone wytyczne:

• wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 § 2 kodeksu pracy),
• składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy. (art. 85 § 4 kodeksu pracy) – w tym również obowiązującymi w spółce postanowieniami regulaminu wynagradzania,

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (art. 86 § 3 kodeksu pracy).

W przypadku kontraktu menedżerskiego zastosowanie znajdzie jedynie art. 735 §§ 1 i 2 kodeksu cywilnego, zgodnie z którym, jeżeli ani z okoliczności ani z umowy nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się je wykonać nieodpłatnie, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie, przy czym jeżeli nie ma obowiązującej taryfy, a nie umówiono się o wysokość wynagrodzenia, należy się wynagrodzenie odpowiadające wykonanej pracy.

Podobnie w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, regulacje dotyczące wypłaty za ten okres wynagrodzenia, nie należą do składników kontraktu menedżerskiego, a to z uwagi na fakt, iż zleceniobiorca sam musi się zatroszczyć o to, aby zlecenie było wykonywane w czasie wskazanym w umowie. Zgodnie z art. 738 § 1 kodeksu cywilnego, gdy przyjmujący zlecenie sam nie jest w stanie go wykonać, może wyznaczyć w tym celu inne osoby. Prawo takie nie przysługuje natomiast pracownikowi zatrudnionemu na umowie o pracę. Taka osoba zawsze musi świadczyć pracę osobiście.

ROZWIĄZANIE UMOWY

W przypadku umowy o pracę, znacznie ograniczona jest swoboda rozwiązania takiego stosunku. Wyczerpujący katalog przyczyn powodujących rozwiązanie umowy o pracę przewiduje bowiem art. 30 § 1 kodeksu pracy. Zgodnie z nim umowa o pracę rozwiązuje się:

• na mocy porozumienia stron,
• w skutek wypowiedzenia,
• przez oświadczenie jednej ze stron o rozwiązaniu umowy bez zachowania terminów wypowiedzenia,
• z upływem czasu na jaki była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta,

przy czym, w przypadku dokonania wypowiedzenia, istnieje obowiązek podania przyczyny takiego postępowania, zaś sąd na wniosek osoby, która wypowiedzenie otrzymała, może zbadać i zakwestionować jego zasadność.

Jeżeli chodzi o rozwiązanie kontraktu menedżerskiego, zgodnie z art. 746 kodeksu cywilnego, może on być rozwiązany przez każdą ze stron w dowolnym czasie. Przepisy precyzują jedynie obowiązek dokonania rozliczeń z tego tytułu (zwrot poniesionych wydatków, naprawienie – w konkretnych przypadkach – poniesionej z tego tytułu szkody). Przy tego typu umowie postępowanie w takiej sytuacji jest więc zdecydowanie mniej sformalizowane. Strony mogą oczywiście ustalić w umowie inne zasady jej rozwiązania, jednakże w przypadku niedotrzymania tych zasad przez jedną ze stron, druga strona nie będzie mogła wystąpić do sądu o ponowne nawiązanie takiego stosunku, tak jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę (przywrócenie do pracy), lecz będzie mogła jedynie dochodzić ewentualnego odszkodowania. W takim wypadku – jeśli chodzi o zleceniobiorcę – wysokość odszkodowania ograniczona będzie jedynie rozmiarem szkody, nie zaś, jak to ma miejsce przy umowie o pracę, wysokością kwoty trzykrotnego wynagrodzenia otrzymywanego w ramach zatrudnienia.

ZAKAZ KONKURENCJI

Kolejne różnice dotyczą zakazu konkurencji. W przypadku kontraktu menedżerskiego, już w samym tym akcie menedżerskim może się zobowiązać, iż w określonym czasie nie będzie świadczył podobnych usług przedsiębiorstwom konkurencyjnym w stosunku do zleceniodawcy, ani też sam takiej działalności prowadzić nie będzie. Strony nie muszą przewidywać z tego tytułu żadnego dodatkowego wynagrodzenia.

Natomiast w przypadku umowy o pracę, konieczne jest zawarcie w takim momencie osobnej umowy o zakazie konkurencji, w której, zgodnie z art. 101² kodeksu pracy, musi być określona również wysokość odszkodowania dla pracownika z tego tytułu.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

Przepisy różnicują także zakres odpowiedzialności, jaka powstaje w wyniku zawarcia obu rodzajów umów.

I tak, menedżer odpowiada na zasadach ogólnych, tj. zgodnie z art. 471 kodeksu cywilnego, obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które menedżer odpowiedzialności nie ponosi.

W przypadku natomiast osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, przepisy w tym względzie są o wiele bardziej skomplikowane i przewidują odpowiedzialność różnego rodzaju (czasami znacznie ograniczoną), w zależności od okoliczności oraz – w niektórych przypadkach – treści postanowień odrębnych umów o odpowiedzialności materialnej pracowników.

REASUMUJĄC:

Należy stwierdzić, iż z punktu widzenia jednostki zatrudniającej, korzystniejszy pod wieloma względami może się okazać kontrakt menedżerski, zaś dla osoby podejmującej zatrudnienie większe zabezpieczenie daje umowa o pracę (kontrola zasadności wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony oraz rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez Sąd Pracy, staż pracy). Kontrakt menedżerski jest korzystnym rozwiązaniem dla spółki. Nie musi ona stosować do menedżera uciążliwych dla pracodawcy przepisów kodeksu pracy. Ponadto zasady odpowiedzialności za szkody wyrządzone spółce (osobom trzecim) są jasne, a gdy wyniki pracy menedżera nie są satysfakcjonujące, umowę można po prostu rozwiązać bez obawy o ewentualną ingerencję sądu pracy.

Sprawę tę należy jednakże zawsze rozważać pod kątem indywidualnego przypadku: charakteru jednostki powierzającej wykonanie obowiązków, cech osoby przyjmującej te obowiązki do wykonania, a przede wszystkim rodzaju tych obowiązków.